Motivasi dalam organisasi (macam teori)

 1.      Pengertian Motivasi
Kata motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang mempunyai arti berpindah. Sehingga motivasi diartian sebagai dorongan yang memberikan jalan untuk berperilaku, memberikan energi perilaku dan kecendrungan untuk saling berhubungan  (Bartol & Martin, 1998). Sedangkan Mitchell (1982) mengartikan motivasi sebagai proses psikologi yang menyebabkan stimulasi, ketekuan dan arah yang berorientasikan kepada tujuan.Motivasi diartikan sebagai proses yang menjelaskan intensitas arah dan ketentuan  sesorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi yang telah disebutkan adalah intensitas, arah dan ketekunan. Intensitas atau intensity terkonsentrasi kepada seberapa besar usaha seseorang untuk mencapai sesuatu dalam hidupnya. Arah atau direction merupakan suatu usaha yang sudah dilakukan, diarahkan ke suatu tujuan, misalnya tujuan organisasi. Kegigihan atau persistance merupakan elemen yang terkonsentrasi kepada seberapa lama seseorang dapat mempertahankan upaya atau usahanya.Berdasarkan Webseter’s New Collegiate Dictionary, termotivasi adalah aksi atau proses yang dilakukan berdasarkan motif dan motif adalah suatu kebutuhan atau keinginan yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu. Sehingga dapat disimpulkan bahawa motivasi adalah aksi atau proses berdasarkan motif yang menyebabkan seseorang untuk mengambil suatu aksi. Dalam beberapa kasus, motivasi berasal dari kebutuhan yang mengarahkan ke perilaku yang menghasilakn tipe-tipe penghargaan ketika kebutuhan itu dipenuhi. 2.      Teori-teori Motivasi
Banyak teori-teori yang telah dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa yang sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi apa. Teori motivasi itu sendiri digolongkan menjadi dua kelompok yaitu teori awal motivasi dan teori motivasi kontemporer.2.1  Teori Heriarki Kebutuhan Maslow
Teori ini berkembang di tahun 1954 mendalilkan heriarki kebutuhan menjadi lima tingkat dari yang paling rendah, level kebutuhan penghidupan hingga yang tingkat kewaspadaan dan aktualisasi yang paling tinggi. Dalam tingkat dari lima kebutuhan dasar, orang tidak merasa perlu kedua hingga tuntutan pertama telah puas, maupun ketiga sampai kedua telah puas dan sebagainya. Kelima tingkat heriarki kebutuhan Maslow adalah:
a.       Kebutuhan FisiologisKebutuhan Fisiologis adalah kebutuhan biologis. Mereka terdiri dari kebutuhan oksigen, makanan, air, dan suhu tubuh relatif konstan. Mereka adalah kebutuhan kuat karena jika seseorang tidak diberi semua kebutuhan, fisiologis yang akan datang pertama dalam pencarian seseorang untuk kepuasan.b.      Kebutuhan KeamananKetika semua kebutuhan fisiologis puas dan tidak mengendalikan pikiran lagi dan perilaku, kebutuhan keamanan dapat menjadi aktif. Orang dewasa memiliki sedikit kesadaran keamanan mereka kebutuhan kecuali pada saat darurat atau periode disorganisasi dalam struktur sosial (seperti kerusuhan luas). Anak-anak sering menampilkan tanda-tanda rasa tidak aman dan perlu aman.c.       Kebutuhan KepemilikanKetika kebutuhan untuk keselamatan dan kesejahteraan fisiologis puas, kelas berikutnya kebutuhan untuk cinta, sayang dan kepemilikan dapat muncul. Maslow menyatakan bahwa orang mencari untuk mengatasi perasaan kesepian dan keterasingan. Ini melibatkan kedua dan menerima cinta, kasih sayang dan memberikan rasa memiliki.d.      Kebutuhan EsteemKetika tiga kelas pertama kebutuhan dipenuhi, kebutuhan untuk harga bisa menjadi dominan. Ini melibatkan kebutuhan baik harga diri dan untuk seseorang mendapat penghargaan dari orang lain. Manusia memiliki kebutuhan untuk tegas, berdasarkan, tingkat tinggi stabil diri, dan rasa hormat dari orang lain. Ketika kebutuhan ini terpenuhi, orang merasa percaya diri dan berharga sebagai orang di dunia. Ketika kebutuhan frustrasi, orang merasa rendah, lemah, tak berdaya dan tidak berharga.e.       Kebutuhan Aktualisasi DiriKetika semua kebutuhan di atas terpenuhi, maka dan hanya maka adalah kebutuhan untuk aktualisasi diri diaktifkan. Maslow menggambarkan aktualisasi diri sebagai orang perlu untuk menjadi dan melakukan untuk menjadi seseorang yang ia inginkan sesuai dengan daya kreatifitas mereka. 2.2  Teori ERG Alderfer
Teori ini dikembangkan pada tahun 1972 yang menggambarkan seperti teori Maslow, namun dalam teori ini menambahkan bahwa seseorang termotivasi untuk melangkah maju dan mundur berdasarkan tingkatan. Alderfer mempersingkat tingkatan Maslow menjadi tiga tingkat sebagai berikut:a.       Keberadaan
Keberadaan menggambarkan dua tingkat kebutuhan yang digambarkan Maslow. Keberadaan diri adalah kebutuhan fisiologi dan material seperti minuman, pakaian, tempat tinggal dan rasa aman.b.      Hubungan
Pada tingkat ini, Aldefer mempunyai gagasan yang sama seperti pada tingkat kebutuhan kepemilikan Maslow.c.       Pertumbuhan
Aldefer menggambungkan dua tingkat Maslow yang terakhir yaitu kebutuhan esteem dan kebutuhan aktualisasi diri. 2.3  Teori X dan Teori Y Mc Gregor
Teori motivasi yang diciptakan 1960-an. Teori ini mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep pengurusan berpenyertaan. Konsep ini terkenal dengan menggunakan anggapan-anggapan sifat dasar manusia. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung menyukai gaya kepemimpinan melalui kuasa dan sebaliknya, seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik.a.       Teori XTeori ini menyatakan bahawa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki cita-cita yang kecil untuk mencapai tujuan organisasi, namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi.b.    Teori YTeori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat kerana mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan organisasi. Pekerja memiliki kemampuan kreatif, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan bekerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja. 2.4  Teori Dua Faktor Herzberg
Teori ini dikembangkan di tahun 1966 yang menyebutkan bahwa ada dua faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Kedua faktor itu adalah:a.       Faktor Higinis
Faktor ini memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk di dalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan dan sebagainya.b.      Faktor Motivator
Faktor ini memiliki fokus kepada aspek pekerjaan yang memotivasi untuk berusaha mencapai kepuasan, seperti penghargaan, pengakuan atas penghargaan, kemajuan tingkat kehidupan dan sebagainya. 2.5 Teori Motivasi Kontemporera. Teori Kebutuhan Mc CellandTeori ini dikembangkan di tahun 1961 yang berfokuskan  pada tiga hal penting yang paling dibutuhkan manusia, yaitu:·         Kebutuhan Pencapaian, kebutuhan ini biasa ditulis sebagai nAch. Kebutuhan ini merupakan dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar dan berusaha untuk berhasil.
·         Kebutuhan Hubungan, kebutuhan ini biasa ditulis sebagai nAff. Kebutuhan ini adalah keinginan akan hubungan-hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.
·         Kebutuhan Kekuatan, kebutuhan ini biasa ditulis sebagai nPow. Kebutuhan ini membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan beriperilaku sebaliknya.
b.Teori Evaluasi KognitifTeori ini menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara kesuluruhan. Hal ini disebabkan karena individu tersebut mengalami kehilangan kendali atas perilakunya sendiri sehingga motivasi intrinsik yang sebelumnya  ada mulai berkurang. Selain itu, peniadaan penghargaan-penghargaan ekstrinsik bisa menimbulkan perubahan dari penjelasan eksternal menjadi penjelasan internal dalam presepsi yang mendatangkan akibat dari seorang individu mengenai alasan ia mengerjakan tugas tersebut.Teori ini pula beranggapan bahwa imbalan kerja atau penghargaan ekstrinsik lainnya cenderung mengurangi kepuasan inernal yang diterima individu tersebut dari pelaksaan pekerjaan. Perkembangan dari teori evaluasi kognitif baru-baru ini adalah indeks diri (self-concordance), yang mempertimbangkan tingkatan sampai mana alasan-alasan seseorang untuk mengejar suatu tujuan konsistn dengan minat dan nilai-nilai inti mereka.c.    Teori Penentuan Tujuan
Teori ini merupakan tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit dilakukan dengan umpan balik akan mengahsilkan kinerja yang lebih baik. Hal ini disebabkan oleh tiga alasan yaitu:·         Tujuan-tujuan yang sulit megarahkan kita pada tugas yang suda ada dan menjauh dari gangguan-gangguan yang tidak relevan. Sedangkan tujuan-tujuan menantang mendapatkan perhatian kita dan akhirnya cenderung membantu kita untuk berfokus.·         Tujuan-tujuan sulit menambah semangat karena kita harus berkerja keras untuk mencapainya.·         Tujuan-tujuan sulit membuat kita menemukan strategi-strategi yang dapat membantu kita untuk melakukan pekerjaan atau tugas lebih efektif.  3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi MotivasiMotivasi memiliki sifat yang sangat sensitif yang dikarenakan oleh dua faktor yaitu faktor internal dan faktor eksternal.Faktor internal adalah faktor yang berasal dari individu, terdiri dari:

1. Persepsi individu mengenai diri sendiri, seseorang termotivasi atau tidak untuk melakukan sesuatu banyak tergantung pada proses kognitif berupa persepsi. Persepsi seseorang tentang dirinya sendiri akan mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang untuk bertindak.

1. Harga diri dan prestasi, faktor ini mendorong atau mengarahkan inidvidu (memotivasi) untuk berusaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat, dan memperoleh kebebasan serta mendapatkan status tertentu dalam lingkungan masyarakat serta dapat mendorong individu untuk berprestasi.

1. Harapan, adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini merupakan informasi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan subjektif seseorang. Harapan merupakan tujuan dari perilaku.

1. Kebutuhan, manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan dirinya sendiri yang berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih potensinya secara total. Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan seseorang untuk mencari atau menghindari, mengarahkan dan memberi respon terhadap tekanan yang dialaminya.

1. Kepuasan kerja, lebih merupakan suatu dorongan afektif yang muncul dalam diri individu untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan dari suatu perilaku.

Sedangkan faktor lain disebabkan oleh faktor eksternal yaitu faktor yang berasal dari lingkungan individu, terdiri atas:

1. Jenis dan sifat pekerjaan, dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengartuhi oleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud.

1. Kelompok kerja dimana individu bergabung, kelompok kerja atau organisasi tempat dimana individu bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu dalam mencapai suatu tujuan perilaku tertentu; peranan kelompok atau organisasi ini dapat membantu individu mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran, kebajikan serta dapat memberikan arti bagi individu sehubungan dengan kiprahnya dalam kehidupan sosial.

1. Situasi lingkungan pada umumnya, setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan rasa mampunya dalam melakukan interaksi secara efektif dengan lingkungannya.

1. Sistem imbalan yang diterima, imbalan merupakan karakteristik atau kualitas dari objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan dapat mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan. Perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul imbalan

 4. Pengaplikasikan Kosep Motivasi ke Lingkungan Kerja4.1 Model Karakteristik PekerjaanModel ini dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham, model karakteristik pekerjaan atau job characteristics model menunjukkan bahwa pekerjaan apa pun bisa dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan utama:a.       Keanekaragaman keterampilan (skill variety) merupakan tingkat sampai mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.
b.      Identitas tugas (task identity) merupakan tingkat sampai mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan.
c.       Arti tugas (task significance) merupakan tingkat sampai mana suatu pekerjaan berpengaruh substansial dalam kehidupan atau pekerjaan individu lain.
d.      Otonomi (autonomy) merupakan tingkat sampai mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan, kemerdekaan serta keluasan yang substansial untuk individu dalam merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur-prosedur yang akan digunakan untuk menjalankan pekerjaan tersebut.
e.       Umpan balik (feedback) merupakan tingkat sampai mana pelaksanaa aktivitas kerja membuat seorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung mengenai keefektifan kinerjanya.
4.2 Merancang Ulang PekerjaanPada saat tertentu, pasti seorang karyawan akan merasa jenuh akan pekerjaannya yang selalu sama setiap hari, sehingga ia akan beralih ke pekerjaan lain yang mungkin membuatnya lebih nyaman dari kondisi sebelumnya. Pada kondisi seperti ini, penerapan atas konsep model karakteristik pekerjaan dapat dilakukan agar memotivasi pada pekerjaan seorang karyawan. Penerapan tersebut adalah:a.       Rotasi pekerjaan
Merupakan pergantian periodik karyawan ketika satu aktivitas tidak lagi menantang, karyawan akan dipindahkan ke pekerjaan lain yang biasanya pada tingkat yang sama dan  persyaratan-persyaratan serta keterampilan yang sama.Kelebihan dari rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi kejenuhan, meningkatkan motivasi melalui pembuatan variasi aktivitas-aktivitas karyawan dan membantu karyawan memahami dengan lebih baik bagaimana pekerjaan mereka memberikan kontribusi terhadap organisasi. Kekurangan dari rotasi pekerjaan adalah biaya pelatihan meningkat dan produktivitas berkurang sehingga efisiensi pekerjaan ikut terganggu, membutuhkan waktu beradaptasi untuk karyawan baru dan karyawan lama dalam kelompok kerja dan para pengawas harus menghabiskan waktu untuk menjawab pertanyaan dan mengawasi karyawan baru.b.      Perluasan pekerjaan
Merupakan peningkatan jumalah dan variasi tugas dari seorang individu melalui pekerjannya yang berbeda-beda. Perbedaan yang paling mencolok daripada rotasi pekerjaan adalah perluasan pekerjaan melibatkan perubahan pekerjaan, sedangkan rotasi pekerjaan tidak.c.       Pengayaan pekerjaan
Merupakan perluasan vertikal dari pekerjaan dengan cara meningkatkan pengendalian pekerjaan terhadap perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi kerja. Pengendalian perkerjaan memungkinkan pekerja menyelesaikan aktivitas, meningkatkan kebebasan dan kemerdekaan, meningkatkan tanggung jawab dan memberikan umpan balik, sehingga individu dapat menilai dan memperbaiki kinerja mereka.4.3 Penyusunan Pekerjaan AlternatifDi luar perancanaan ulang, sifat kerja dan keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan, pendekata lain utuk membuat lingkungan kerja semakin termotivasi adalah perubahan susunan kerja. Penyusunan tersebut dilakukan seperti:a.       Jam kerja yang fleksibel (flexible time-flextime)Merupakan pemberian keluasan  kepada karyawan atas kapan jam masuk dan jam keluar kerja mereka. Keuntungan dari pemberlakuan sistem ini adalah berkurangnya ketidakhadiran, meningkatkan produktivitas, semakin sedikitnya pengeluaran biaya lembur dan lain-lain. Tapi, kekurangan dari sistem ini adalah tidak bisa diberlakukan untuk semua pekerjaan.b.      Pembagian kerja (job sharing)Sebuah tindakan  pembagian dimana satu pekerjaan dilakukan oleh dua pekerja atau lebih. Komitmen waktu  dari masing-masing individu harus berkerja paling sedikit 20 jam per minggunya.Sekarang ini, tidak semua karyawan menerapkan sistem ini. Hal ini diakibatkan sulitnya untuk mendapatkan rekan yang cocok untuk berbagi pekerjaan dan adanya kemungkinan rekan tersebut tidak memenuhi komitmen yang telah dibuat. Tapi, pembagian pekerjaan dapat meningkatkan fleksibelitas pada pekerja yang dapat mempengaruhi motivasi dan kepuasan karena pengurangan jam kerja mereka.c.       TelecommutingTindakan yang merujuk karyawan yang melakukan pekerjaan di rumah, setidaknya dua hari dalam seminggu mereka terhubung dengan kantor melalui komputer.Tidak semua pekerjaan bisa menerapkan sistem ini, penerapan sistem ini bisa dilakukan kepada pekerja yang mempunyai tugas untuk menangani informasi yang rutin, aktivitas yang berpindah-pindah, tugas yang bersifat profesional dan yang terkait dengan ilmu pengetahuan. Penulis, pengacara, analis dan lain-lain cocok untuk menerapkan sistem ini.Keuntungan dari penerapan sistem ini bagi manajer  meliputi kemampuan untuk memilih kelompok tenaga kerja, produktivitas yang lebih tinggi perputaran karyawan lebih sedikit dan biaya ruang kantor berkurang. Sedangkan karyawan diuntungkan bukan dengan secara material, melainkan lebih banyak tersedianya waktu luang. Namun kekurangan dari sistem ini bagi manajer adalah kurangnya pengawasan langsung terhadap karyawan dan sulitnya mengoordinasikan kerja sama tim ketika mereka ada di kantor. Sedangkan bagi para karyawan penerapan sistem ini akan mengakibatkan pengasingan dan pengurangan kepuasan kerja akibat ketidakhadiran mereka di kantor, hal ini dapat menyebabkan penghambatan dalam kenaikan gaji dan promosi serta para atasan akan mengabaikan atau merendahkan kontribusi karyawan yang jarang mereka temui.